2019년 7월 16일에 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 시행되며 직장을 다니는 사람들의 고충을 생각하는 제도가 나왔다고 생각했다. 그러나 생각보다 많은 허점들과 문제점들이 많아서 관련된 내용 정리와 문제점, 사례 등을 정리해보았다.
직장내 괴롭힘이란
사용자나 근로자가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
직장내 괴롭힘 판단 기준
직장내 괴롭힘을 판단하는 기준은 크게 5가지로 구분되고 이를 통합하여 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다.
- 당사자와의 관계
- 행위 장소 및 사황
- 행위에 대한 피해자의 반응
- 행위 내용 및 정도
- 행위 기간(일회적/단기간/지속적)
직장내 구성원끼리 사적인 볼일을 보던 중 발생한 갈등
- 업무수행의 편승이나 빙자라는 사정이 없다면 직장 내 괴롭힘 X
업무상 지시나 주의 명령에 대해 불만을 느낀 경우
- 폭언과 폭행 등 사회통념을 벗어난 경우에만 해당
업무상 필요성 여부 판단기준
- 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용 기준
직장내 괴롭힘 규정사항
10인 이상 사업장은 취업규칙에 "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"도 규정해야 한다.
- "직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병" 포함(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목)에 따른 산재 인정
- "직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원" 포함(산업안전보건법 전부개정법률)
- 2021년 10월 14일부터는 사용자의 직장 내 괴롭힘에 대해 과태료 부과(근로기준법 제116조 제1항).
- 2021년 10월 14일부로 직장 내 괴롭힘 조사 관련 비밀누설 금지 신설(위반 시 제재에 관한 규정 X)
근로기준법에 따른 법적 내용
제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해 근로자 등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의 2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의 3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.
괴롭힘 행위자가 사용자인 경우
사용자
- 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따른 사용자로서 사업주 또는 사업경영담당자，근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자
사업경영담당자
- 사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서, 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자
ex) 대표이사, 등기이사, 지배인 등
근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자
- 사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘 - 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자
ex) 인사노무담당 이사, 공장장 등(형식적인 직위나 직급이 아닌 구체적인 직무내용에 따라 판단)
파견근로자를 사용하는 사용사업주
파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법에 따라 사용자로 볼 수 있으므로 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조（근로기준법 적용에 관한 특례）
①파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를「근로기준 법」제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다. 다만, 같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조，제60조，제64조，제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 같은 법 제50조부터 제55조까지 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지의 규정의 적용에 있어서는 사용 사업주를 사용자로 본다.
괴롭힘 행위자가 근로자인 경우
사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 간에 발생한 경우
- 파견법 제34조 제1항에 따라 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에서 정한 조치 의무 등을 부담
- 사용 사업장의 예방·대응 체계에 따라 처리
괴롭힘 행위자가 파견근로자인 경우
- 사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 조치 요구
원-하청 근로자 간에 발생한 경우
- 원청과 하청 소속 근로자는 사용자가 다르므로 원청 소속 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기 어려울 수 있음.
- 그러나 원청 사업주는 소속 근로자가 괴롭힘 행위 시 회사 취업규칙대로 조치
직장내 괴롭힘 행위 요건
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 것
피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미
- 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
- 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
※ 업무상 적정 범위를 넘는 행위 예시
폭행 및 협박 행위
- 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 폭력을 가하는 등 직·간접 물리 힘을 행사하는 행위(사실관계 확인 필요)
폭언 욕설 험담 등 언어적 행위
- 공개된 장소 등 제삼자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되는 경우
- 지속·반복적인 폭언·욕설로 피해자의 인격권을 해치고 정신적 고통을 유발하는 경우
사적 용무 지시
- 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 부탁의 수준을 넘어 행해지는 행위
집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시·배제
- 사회 통념을 벗어난 행위로써 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능
업무와 무관한 일을 반복 지시
- 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는 경우
과도한 업무부여
업무상 불가피한 사정이 없음에도 해당 업무에 대해 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저 허락되지 않는 등 그 행위가 타당하지 않을 경우
원활한 업무수행을 방해하는 행위
- 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나 인터넷망 접속을 차단하는 등 업무수행을 방해하는 행위
※ 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하는 사정이 있거나 일시적인 경영 악화 등으로 인해 발생한 상황이라면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 보기 어려움
직장내 괴롭힘 판단 사례
직장내 괴롭힘 인정 사례
인정 사례 1
육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무（창구 수신업무가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위해 따돌림할 것을 지시함. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 하고, 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 함. 괴롭힘을 당한 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함
- 행위자 : 회사 임원（전무）
- 피해자 : 육아휴직 후 복직한 직원
- 행위 장소 : 사업장 내
- 행위 요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
- 회사 임원이라는 지위를 이용하여 다른 직원들에게 따돌림을 지시하는 등의 행위를 함
2. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부
- 육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있음（남녀고용평등법 제19조 제4항）
- 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당
- 육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하·모욕하는 발언을 하는 등의 행위는 사회 통념상 상당하지 않은 행위
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지의 여부
- 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사함
인정 사례 2
가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. "술자리를 만들어라”, "아직도 날짜를 못 잡았느냐”, "사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 경위서, 사유서를 쓰게 함
- 행위자 : 선배 직원
- 피해자 : 후배 직원
- 행위 장소 : 사업장 내·외
- 행위 요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부·직장 내 입사 선·후배라는 관계의 우위를 이용
2. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부
- 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 경위서 등을 쓰게 하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지의 여부
- 피해자는 선배 직원의 강요로 인해 정신적 고통을 당함
종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당
직장 내 괴롭힘 불인정 사례
불인정 사례 1
의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 계속 보완을 요구했고, 이로 인해 디자인 담당자의 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음
- 행위자 : 디자인팀장
- 피해자 : 디자인 담당자
- 행위 장소 : 사업장 내
- 행위 요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
- '직속 관리자'라는 지위의 우위를 이용
2. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부
- 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지의 여부
- 해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음
종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않음
- ‘업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부’와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위해 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 있음
- 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음
불인정 사례 2
입사 10년 차의 영업소 매니저 김 씨는 입사 동기 중 유일하게 영업소장으로 승진하지 못함. 다음 인사에서 승진하려면 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김 씨의 근 무성적을 지난번처럼 B등급으로 통보함. 김 씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받아 영업소 실적이 다른 지점보다 떨어지는 것은 객관적인 사실로 보이나, 승진을 앞두고 상사의 배려를 기대했던 김 씨는 B등급이 나오자 ‘본부장이 자신의 승진을 고의로 막는 게 아닐까’하는 생각으로 괴로움
- 행위자 : 본부장
- 피해자 : 영업소 매니저
- 행위 장소 : 사업장 내
- 행위 요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
- 근무평정 권한이 있는 본부장으로서 지위의 우위를 이용
2. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부
- 영업소의 실적 부진에 대해 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에게 최우수 등급 （A등급）의 하위인 B등급을 부여한 것에 대해 업무상 필요성이 없거나 타당하지 않다고 볼 근거가 약함
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지의 여부
- 근무평정 결과로 인해 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움
종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않음
- ‘영업소 실적 부진’이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에게 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부여한 것은 평정자의 정당한 업무범위（권한）에 속하는 사항임
- 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로 볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진 누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음
제도의 문제점
직장 내 괴롭힘 금지 제도에 대한 처벌 기준이 애매모호하며 모순점도 많은데 내용들은 아래와 같다.
- 제도로서 갑질을 금지시킨다는 데에 의미만 있음
- 5인 미만 사업장은 미해당
- 직장 내 괴롭힘의 기준과 범위가 모호함
- 직장 내 괴롭힘이기 때문에 퇴사 후에는 소용없음
- 2019년 7월 16일 이전의 사건은 소급 적용 X (과거에서 현재까지 진행 중이면 적용 가능)
- 처벌조항이 없음 신고하면 시정조치뿐임
- 신고자에게 불이익을 준 사용자만을 처벌(직장 내 괴롭힘 자체, 사용자의 미조치를 처벌 X)
- 사장이 직장 내 괴롭힘을 가해도 사장한테 신고해야 하는 절차
- 허위로 신고하는 경우 발생(무고 건 증가)
정리하다 보니 이런 제도가 만들어진 것 자체가 인식을 높여주는데 도움은 되긴 하지만 실제로 고통을 받는 사람들에 대해선 기준이 모호한 경우가 많아서 양질의 도움이 될지는 의문이 든다고 생각했다.
참고자료
사업장별 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 시스템 마련 시 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼」(’ 20.12월)
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