직무 스트레스란?
직무스트레스란 맡은 일로 인해 심하게 압박감을 받을 때 나타나는 신체적·심리적 반응을 말한다. 우리는 직장을 다니면서 업무와 사람들로 인해서 스트레스를 받게 된다. 이때 사업주는 근로자의 의견을 청취하고 개선하기 위하여 스트레스를 조사하고 프로그램을 운영함으로써 근로자들의 근무환경개선을 위해 노력해야 한다.
직무스트레스 관련 법적근거
- 산업안전보건 기준에 관한 규칙 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치)
- 산업안전보건법 제5조(사업주 등의 의무)
산업안전보건 기준에 관한 규칙 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치)
사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량 운전[전업으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조 제1항에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.
1. 작업환경ㆍ작업내용ㆍ근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장ㆍ단기 순환 작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것
2. 작업량ㆍ작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것
3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것
4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것
5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생 가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것
6. 뇌혈관 및 심장질환 발병 위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것
제5조(사업주 등의 의무)① 사업주(제77조에 따른 특수형태 근로종사자로부터 노무를 제공받는 자와 제78조에 따른 물건의 수거ㆍ배달 등을 중개하는 자를 포함한다. 이하 이 조 및 제6조에서 같다)는 다음 각 호의 사항을 이행함으로써 근로자(제77조에 따른 특수형태 근로종사자와 제78조에 따른 물건의 수거ㆍ배달 등을 하는 사람을 포함한다. 이하 이 조 및 제6조에서 같다)의 안전 및 건강을 유지ㆍ증진시키고 국가의 산업재해 예방정책을 따라야 한다. <개정 2020. 5. 26.>1. 이 법과 이 법에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준
2. 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선
3. 해당 사업장의 안전 및 보건에 관한 정보를 근로자에게 제공
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 발주ㆍ설계ㆍ제조ㆍ수입 또는 건설을 할 때 이 법과 이 법에 따른 명령으로 정하는 기준을 지켜야 하고, 발주ㆍ설계ㆍ제조ㆍ수입 또는 건설에 사용되는 물건으로 인하여 발생하는 산업재해를 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.
1. 기계ㆍ기구와 그 밖의 설비를 설계ㆍ제조 또는 수입하는 자
2. 원재료 등을 제조ㆍ수입하는 자
3. 건설물을 발주ㆍ설계ㆍ건설하는 자
직무스트레스의 원인
스트레스의 원인으로는 일반적 원인과 직무 스트레스 원인이 있는데 내용은 아래와 같다.
- 일반적 원인
- 생활사건 : 배우자 사망, 이혼, 별거, 가족의 사망, 결혼, 해고, 퇴직 등
- 일상적인 문제 : 체중, 가족 건강, 물가상승, 과다한 일, 재산관리, 범죄 등 - 직무스트레스 원인
- 직무스트레스의 가장 큰 원인은 업무의 불균형
- 직무와 직접 혹은 간접적으로 연관된 스트레스 원인으로부터 야기되는 경우가 많음
- 직업 등에 따라 다른 양상을 보이지만 업무량이 높거나 노력에 비해 보상이 적절하지 않은 것 등이 주된 요인
직무스트레스 관리 프로세스
직무스트레스 관리는 일반적으로 스트레스 요인을 파악하는 조사 및 평가를 진행하고 그에 따른 PDCA를 진행하게 된다.
- 직무스트레스 요인 파악
- (Plan) 실행계획 수립
- (Do) 예방 프로그램 시행
- (Check) 예방 프로그램 평가
- (Action) 피드백
직무스트레스 요인 파악
직무스트레스 요인을 파악하기 위하여 평가표를 활용하며, 8개의 측정 요인과 43개 문항으로 구성되어 있다.
| 구분 | 측정요인 | 요인별 문항수 | 세부 내용 |
| 1 | 물리적환경 | 1~3번 문항 | 환경요인을 측정 → 공기오염ㆍ작업방식의 위험성ㆍ신체부담 등) |
| 2 | 직무요구 | 4~11번 문항 | 직무에 대한 부담 정도를 측정 → 시간적 압박ㆍ중단상황ㆍ업무량 증가ㆍ책임감ㆍ과도한 직무부담ㆎ직장 가정 양립ㆍ업무 다기능 |
| 3 | 직무자율 | 12~16번 문항 | 직무에 대한 의사결정의 권한과 자신의 직무에 대한 재량활용성의 수준 측정 → 기술적 재량ㆍ업무예측 불가능성ㆍ기술적 자율성ㆍ직무수행권한 |
| 4 | 관계갈등 | 17~20번 문항 | 화사 내에서의 상사 및 동료 간의 도움 또는 지지부족 등의 대인관계를 측정 → 동료의 지지ㆍ상사의 지지ㆍ전반적 지지 |
| 5 | 직무 불안정 | 21~26번 문항 | 자신의 직업 또는 직무에 대한 안정성 측정 → 구직기회ㆍ전반적 고용불안정성 |
| 6 | 조직 체계 | 27~33번 문항 | 조직의 전략 및 운영체계ㆍ조직의 자원ㆍ조직 내 갈등ㆍ합리적 의사소통 결여ㆍ승진가능성ㆍ직위 부적합 |
| 7 | 보상 부적절 | 34~39번 문항 | 업무에 대하여 기대하고 있는 보상의 정도가 적절한지 측정 → 기대 부적합ㆍ금전적 보상ㆍ존중ㆍ내적동기ㆍ기대 보상ㆍ기술개발기회 |
| 8 | 직장문화 | 40~43번 문항 | 한국적 집단주의 문화(회식,음주문화)ㆍ직무갈등ㆍ합리적 의사소통체계 결여ㆍ성적차별 등을 측정 |
항목별 한국인 직무스트레스 기본형 참고치
| 항목 |
남성근로자 중앙값 |
여성근로자 중앙값 | 점수의 의미 |
||||||
| 하위 25% |
하위 50% |
상위 50% |
상위 25% |
하위 25% |
하위 50% |
상위 50% |
상위 25% |
||
| 물리적 환경 | 33.3 이하 |
33.4~44.4 | 44.5~66.6 | 66.7 이상 |
33.3 이하 |
33.4~44.4 | 44.5~55.5 | 55.6 이상 |
참고값보다 클수록 물리환경이 상대적으로 나쁘다 |
| 직무요구 | 41.6 이하 |
41.7~50.0 | 50.1~58.3 | 58.4 이상 |
41.6 이하 |
41.7~54.1 | 54.2~62.5 | 62.6 이상 |
참고값보다 클수록 직무요구도가 상대적으로 높다 |
| 직무자율 | 46.6 이하 |
46.7~53.3 | 53.4~60.0 | 60.1 이상 |
53.3 이하 |
53.4~60.0 | 60.1~66.6 | 66.7 이상 |
참고값보다 클수록 직무자율성이 상대적으로 낮다 |
| 관계갈등 | - | 33.3이하 | 33.4~50.0 | 50.1 이상 |
- | 33.3 이하 |
33.4~41.6 | 41.7 이상 |
참고값보다 클수록 관계갈등이 상대적으로 높다 |
| 직무불안정 | 44.4 이하 |
44.5~50.0 | 50.1~61.1 | 61.2 이상 |
38.8 이하 |
38.9~50.0 | 50.1~55.5 | 55.6 이상 |
참고값보다 클수록 직업이 상대적으로 불안정하다 |
| 조직체계 | 42.8 이하 |
42.9~52.3 | 52.4~61.9 | 62.0 이상 |
42.8 이하 |
42.9~52.3 | 52.4~61.9 | 62.0 이상 |
참고값보다 클수록 조직이 상대적으로 체계적이지 않다 |
| 보상부적절 | 55.5 이하 |
55.6~66.6 | 66.7~77.7 | 77.8 이상 |
55.5 이하 |
55.6~66.6 | 66.7~77.7 | 77.8 이상 |
참고값보다 클수록 보상체계가 상대적으로 부적절하다 |
| 직장문화 | 33.3 이하 |
33.4~41.6 | 41.7~50.0 | 50.1 이상 |
33.3 이하 |
33.4~41.6 | 41.7~50.0 | 50.1 이상 |
참고값보다 클수록 직장문화에 상대적으로 문제가 있다 |
| 기본형 총점 | 45.0 이하 |
45.1~50.7 | 50.8~56.5 | 56.6 이상 |
49.5 이하 |
49.6~51.1 | 51.2~56.6 | 56.7 이상 |
점수가 높을수록 직무스트레스가 상대적으로 높다 |
위 조사표 관련 자료는 아래의 사이트에서 확인할 수 있다.
https://kras.kosha.or.kr/health/health_tab02
직무스트레스 조사를 통해 대상자들을 평가 후에 관련된 내용을 기반으로 산업보건의 업무에 참고용으로 사용하기도 한다. 내부 계획에 의한 프로그램 운영이 가장 적절하나, 처음 하는 과정이라면 전문 업체를 통해 용역 진행을 해도 좋다고 생각한다.
직무스트레스 요인 파악 후 진행 절차
1) 직무스트레스 프로그램 계획 수립 (Plan)
가장 먼저 프로그램 실행계획 수립을 진행해야 하는데 고려해야 할 사항은 다음과 같다.
- 프로그램 진행 시 중점을 두는 사항은 무엇인가? ex) 관계 갈등 해소, 직장문화 개선 등
- 관리를 어떻게 할 것이고, 프로그램의 담당자는 누구로 할 것인가?
- 필요자원 파악 및 기대효과는 무엇인가?
그밖에 여러 사항들이 있겠지만 이러한 부분들을 염두에 두고 계획을 세워 진행하면 되겠다. 그 후에 프로그램 우선순위를 정하고 우선순위에 따라 구체적이고 명확하게 설정한다.
2) 직무스트레스 관리 프로그램 시행 (Do)
관리 프로그램 시행을 위한 전략의 대략적이 내용은 아래와 같다.
- 근무시간 관리, 적절한 휴식시간 제공
- 업무 일정의 합리적 운영, 적정 업무량 배정
- 자신의 업무와 관련된 결정에 참여할 수 있는 기회 제공
- 의사소통 창구 마련
- 자아 발전의 기회 제공
- 근로자에 대한 교육과 훈련의 시행
프로그램을 시행하면서 참고해야 할 내용은 아래와 같다.
- 근로자와 토의하여 사업장 실정에 맞게 직무스트레스 요인을 관리하기 위한 전략을 수정 및 수립한다.
- 수립된 전략을 토대로 직무스트레스 예방 프로그램을 실행하고 적용한다.
- 프로그램 실행할 때는 체계적으로 모니터링하고, 실행 내용을 빠짐없이 기록한다.
- 가장 핵심적인 사항은 근로자와 관리자의 참여이므로, 모든 단계에 근로자와 관리자가 적극적으로 참여할 수 있도록 한다.
3) 직무스트레스 관리 프로그램 평가 (Check)
직무스트레스 예방 프로그램 시행 후 평가표를 활용하여 직무스트레스 정도를 재평가한 뒤 기존 평가결과와 비교하여 수립한 목표를 달성하였는지 평가한다. 그리고 실행 계획과 프로그램 수행 내용의 약점과 강점을 강평한다.
4) 피드백 (Action)
직무스트레스 관리 프로그램 평가 시 발생된 문제점은 차후 시행 시 보완하여 적용하며, 다양한 사람들의 의견을 청취한다.
결론
직무스트레스의 관리는 복합적인 환경에 의해서 발생할 수 있다. 사업주는 최대한 편안한 환경에서 근무할 수 있도록 배려해주어야 하며, 직무스트레스 관리 프로그램을 통해 정신적인 질환이 예방될 수 있도록 최선을 다해야 한다.
그에 따른 직무스트레스 평가표를 통해 직원들의 상태를 확인하고 그에 맞는 프로그램을 운영한다면 가장 좋은 운영방법이 아닐까 생각한다. 하지만 현실적으로 이 직무스트레스 관리 프로그램을 제대로 운영하는 곳은 많지 않다. 스트레스에 대한 사업주의 인식이 개선되어 행복한 근로환경이 조성될 수 있도록 모두가 인식이 좋아져야 한다고 생각한다.